Detalles MARC
| 000 -CABECERA |
|---|
| Longitud fija campo de control |
14337nad a22004817c 4500 |
| 003 - IDENTIFICADOR DELl NÚMERO DE CONTROL |
|---|
| Identificador del número de control |
CO-SiCUC |
| 005 - FECHA Y HORA DE LA ÚLTIMA TRANSACCIÓN |
|---|
| Fecha y hora de la última transacción |
20240608105117.0 |
| 008 - CÓDIGOS DE INFORMACIÓN DE LONGITUD FIJA |
|---|
| Códigos de información de longitud fija |
180616b xxu||||| |||| 00| 0 spa d |
| 040 ## - FUENTE DE LA CATALOGACIÓN |
|---|
| Centro catalogador de origen |
CO-SiCUC |
| Lengua de catalogación |
spa |
| Centro transcriptor |
CO-SiCUC |
| Normas de descripción |
rda |
| 090 ## - CAMPOS LOCALES |
|---|
| Signatura local (OCLC) ; Signatura sin dividir, número de libro, CALL (RLIN) |
AD-06052 2017 |
| 100 1# - PUNTO DE ACCESO PRINCIPAL-NOMBRE DE PERSONA |
|---|
| Código de función |
aut |
| Nombre de persona |
<a href="Amaya Triana, Héctor Mauricio ">Amaya Triana, Héctor Mauricio </a> |
| Término indicativo de función |
autor |
| 9 (RLIN) |
29693 |
| 245 10 - TÍTULO PROPIAMENTE DICHO |
|---|
| Título |
Diseño de un sistema de evaluación de desempeño para la empresa Integra Cadena de Servicios S.A.S, / |
| Mención de responsabilidad, etc. |
Héctor Mauricio Amaya Triana, Helbert Alberto Páez Rivera, Leidy Johanna Aldana Barragán, Ximena Duque Londoño y Yudi Amparo Parra Velandia ; tutor Jaime Arce Nader. |
| 264 1# - PRODUCCIÓN, PUBLICACIÓN , DISTRIBUCIÓN, FABRICACIÓN Y COPYRIGHT |
|---|
| Lugar de producción, publicación, distribución, fabricación |
Villavicencio, |
| Fecha de de producción, publicación, distribución, fabricación o copyright |
2017. |
| 300 ## - DESCRIPCIÓN FÍSICA |
|---|
| Extensión |
Un CD-Rom (2.526 KB) ; |
| Otras características físicas |
tablas, gráficas ; |
| Dimensiones |
12 cm |
| 336 ## - TIPO DE CONTENIDO |
|---|
| Fuente |
rdacontent |
| Término de tipo de contenido |
texto |
| Código de tipo de contenido |
txt |
| 337 ## - TIPO DE MEDIO |
|---|
| Fuente |
rdamedia |
| Nombre del tipo de medio |
mediado |
| Código del tipo de medio |
n |
| 338 ## - TIPO DE SOPORTE |
|---|
| Fuente |
rdacarrier |
| Nombre del tipo de soporte |
disco de computadora |
| Código del tipo de soporte |
cd |
| 502 ## - NOTA DE TESIS |
|---|
| Nota de tesis |
Trabajo de grado |
| Tipo de título |
(Administrador de Empresas) -- |
| Nombre de la institución que otorga el título |
Corporación Universitaria del Caribe. Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas. Programa Administración de Empresas. Modalidad a Distancia y Virtual. Diplomado Gestión del Talento Humano. Villavicencio, 2017. |
| 510 ## - NOTA DE CITAS O REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS |
|---|
| Nombre de la fuente |
Alles, M (2002). Las competencias y evaluación del desempeño, un Enfoque de 360º. Madrid, España: Editorial 2000 División Irwin. |
| 510 ## - NOTA DE CITAS O REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS |
|---|
| Nombre de la fuente |
Byars Lioyd, L y Rue, W. L: (1996). Gestión de Recursos Humanos. Editorial Mosby, Ediciones |
| 510 ## - NOTA DE CITAS O REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS |
|---|
| Nombre de la fuente |
Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. Quinta Edición Santa Fé de Bogotá: Editorial McGraw-Hill. |
| 510 ## - NOTA DE CITAS O REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS |
|---|
| Nombre de la fuente |
Cuesta, A. (2005): Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. Ed. Academia. 2da Edición Revisada y Ampliada. La Habana. Cuba |
| 510 ## - NOTA DE CITAS O REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS |
|---|
| Nombre de la fuente |
Delgado M, Domingo J. Modelos de Gestión por Competencias [documento]digital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/5289/brazzolotto-trabajo-de-investigacion.pdf |
| 510 ## - NOTA DE CITAS O REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS |
|---|
| Nombre de la fuente |
Ghiselli. (1998). Administración de Personal. Traducción José Real Gutiérrez<br/>Werther y Davis, (1999) |
| 510 ## - NOTA DE CITAS O REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS |
|---|
| Nombre de la fuente |
Harold Koontz, Weihrich y Cannice. Administración Una perspectiva Global y Empresarial (14 ed) - McGraw-Hill/Interamericana editores s.a. de C.V. |
| 510 ## - NOTA DE CITAS O REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS |
|---|
| Nombre de la fuente |
Henríquez, H. (Junio de 2010). Escuela superior de administración pública. Recuperado el 27 de 06 de 2014, http://portal.dafp.gov.co/form/formularios.retrive_publicaciones?no=696<br/>Hernández, C. (2007). En Análisis administrativo (pág. 87). Costa Rica: |
| 510 ## - NOTA DE CITAS O REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS |
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| Nombre de la fuente |
J. Ricardo 2010 la selección de personal basada en competencias y su relación con la eficacia organizacional perspectivas, núm. 26, julio-diciembre, 2010, pp. 129-152 Universidad Católica Boliviana San Pablo Cochabamba, Bolivia |
| 510 ## - NOTA DE CITAS O REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS |
|---|
| Nombre de la fuente |
Senge peter, La quinta disciplina. Editorial: granica 1998 México |
| 510 ## - NOTA DE CITAS O REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS |
|---|
| Nombre de la fuente |
Morales Cartaya Alfredo. 2009 Capital humano: hacia un sistema de gestión en la empresa cubana. Cuba, Publisher Editora Política. |
| 510 ## - NOTA DE CITAS O REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS |
|---|
| Nombre de la fuente |
PDF Diseño de perfil del cargo basado en competencias. Estudio de caso...<br/>Publicaciones.eafit.edu.co/index.php/revista-universidad-eafit/article/view/.../957 |
| 510 ## - NOTA DE CITAS O REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS |
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| Nombre de la fuente |
Puchol Moreno Luis. Dirección y gestión de recursos humanos. 7a edic., ediciones Diez de Santos, S.A, Madrid. 1992. |
| 510 ## - NOTA DE CITAS O REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS |
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| Nombre de la fuente |
Werther, William B, (1992). Administración de recursos humanos (6ta edición) – Editorial: Mac Graw – Hill. |
| 510 ## - NOTA DE CITAS O REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS |
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| Nombre de la fuente |
Werther, William B, Jr. Keith Davis. (1992) Administración de personal y recursos humanos. : Quinta Edición. Editorial: Mac Graw – Hill. |
| 520 ## - NOTA DE SUMARIO |
|---|
| Sumario, etc, |
Dentro de lo que identificamos hoy como Gestión de recursos humanos o gestión del Capital Humano, uno de los componentes fundamentales es la evaluación del desempeño, esto debido a que las organizaciones están obligadas a ser más eficaces y eficientes, tener mejores estrategias de negocio y hacer más con menos con el fin de seguir siendo competitivos en el mercado. <br/>La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar en sí los siguientes elementos: Misión, Visión y objetivos estratégicos, cultura organizacional, competencias laborales de los cargos, la formación y desarrollo del capital humano en función de la mejora permanente de su desempeño integral. <br/>Aunque los profesionales de Recursos Humanos entienden claramente la importancia de la gestión óptima del rendimiento de los trabajadores, a menudo se enfrentan a obstáculos internos, pues generalmente hay resistencia a este proceso tanto por los que evalúan como por los evaluados, estos últimos tal vez por miedo a recibir sugerencias de la forma como está realizando su trabajo o por la poca imparcialidad que perciben de sus evaluadores, generando así un ambiente de alta tensión ya que en gran medida de esto depende su permanencia en la organización. <br/>Pero esto se puede cambiar, las empresas con visión de futuro están tomando medidas para abordar con éxito esta percepción negativa de la evaluación del desempeño y están colocando en práctica soluciones innovadoras que garantizan evaluaciones reales que aporten a la mejora del rendimiento. <br/>Es muy usual que en estas empresas antes de hacer la evaluación se tome en cuenta todo el historial de seguimiento y retroalimentación al que fue sujeto el empleado en el periodo evaluado, no se centran solo en el diligenciamiento de un formulario ya que esto puede conducir a malos entendidos y a desmejorar la apreciación de los beneficios de una evaluación del desempeño por parte de los trabajadores. Un proceso eficaz de evaluación del desempeño permite a los gerentes evaluar y medir el rendimiento individual y documentarlo, alinear las labores del día a día de los empleados con los objetivos estratégicos del negocio, determinar si las expectativas de desempeño laboral fueron satisfactorias, apoyar las decisiones de planificación del recurso humano y planes de carrera, identificar las fortalezas y debilidades en los desempeños para diseñar programas de capacitación y medir la relación directa entre el desempeño y la productividad. <br/>Por otra parte hay resaltar que los métodos utilizados para medir el desempeño de los trabajadores y el entrenamiento que tengan los evaluadores también aporta positivamente a la satisfacción laboral, la retención del personal y a la lealtad de los colaboradores para con la empresa. <br/>Es importante que durante este proceso se tenga en cuenta la entrega de retroalimentación oportuna al evaluado, que se le comunique de forma clara y asertiva las expectativas de desempeño laboral, proporcionarle oportunidades de aprendizaje y desarrollo adecuadas y hacer un reconocimiento y entregar incentivos a los que obtuvieron las calificaciones más altas, así hay una motivación para mejorar cada día. <br/>En cuanto a la realización de un proceso de medición del desempeño poco estructurado puede inducir a la desconfianza, menor compromiso y productividad porque si los trabajadores con mejor nivel laboral no ven la diferenciación entre las calificaciones obtenidas, los incentivos y beneficios, ocasionará en ellos desmotivación y por ende afectará su rendimiento. <br/>Si no hay una documentación organizada que permita tener cifras y estadísticas claras, difícilmente se tendrán datos concretos, lo que dificultaría tomar decisiones que promuevan la formación del empleado. Al igual, ante un proceso legal la empresa estaría en desventaja porque no hay evidencia del seguimiento que se ha realizado al desempeño del trabajador. <br/>La razón principal para que los procesos evaluación del desempeño existan en una empresa es porque ayudan a reforzar el vínculo entre los objetivos estratégicos del negocio y el día a día. Cuando se establecen metas incluyendo líneas de tiempo o plazos, combinado con un método para medir el progreso e identificar los obstáculos, contribuye al éxito y los resultados finales. Un proceso eficaz de evaluación del desempeño permite a los gerentes evaluar y medir el rendimiento individual y documentarlo, alinear las labores del día a día de los empleados con los objetivos estratégicos del negocio, determinar si las expectativas de desempeño laboral fueron satisfactorias, apoyar las decisiones de planificación del recurso humano y planes de carrera, identificar las fortalezas y debilidades en los desempeños para diseñar programas de capacitación y medir la relación directa entre el desempeño y la productividad. <br/>Por otra parte hay resaltar que los métodos utilizados para medir el desempeño de los trabajadores y el entrenamiento que tengan los evaluadores también aporta positivamente a la satisfacción laboral, la retención del personal y a la lealtad de los colaboradores para con la empresa. <br/>Es importante que durante este proceso se tenga en cuenta la entrega de retroalimentación oportuna al evaluado, que se le comunique de forma clara y asertiva las expectativas de desempeño laboral, proporcionarle oportunidades de aprendizaje y desarrollo adecuadas y hacer un reconocimiento y entregar incentivos a los que obtuvieron las calificaciones más altas, así hay una motivación para mejorar cada día. <br/>En cuanto a la realización de un proceso de medición del desempeño poco estructurado puede inducir a la desconfianza, menor compromiso y productividad porque si los trabajadores con mejor nivel laboral no ven la diferenciación entre las calificaciones obtenidas, los incentivos y beneficios, ocasionará en ellos desmotivación y por ende afectará su rendimiento. <br/>Si no hay una documentación organizada que permita tener cifras y estadísticas claras, difícilmente se tendrán datos concretos, lo que dificultaría tomar decisiones que promuevan la formación del empleado. Al igual, ante un proceso legal la empresa estaría en desventaja porque no hay evidencia del seguimiento que se ha realizado al desempeño del trabajador. <br/>La razón principal para que los procesos evaluación del desempeño existan en una empresa es porque ayudan a reforzar el vínculo entre los objetivos estratégicos del negocio y el día a día. Cuando se establecen metas incluyendo líneas de tiempo o plazos, combinado con un método para medir el progreso e identificar los obstáculos, contribuye al éxito y los resultados finales. El seguimiento regularmente del cumplimiento de los indicadores y objetivos de desempeño también ofrece la oportunidad de reconocer y recompensar a los empleados por su rendimiento y esfuerzo excepcional, contribuyendo a la satisfacción en el trabajo y a la productividad. Los empleados quieren sentirse exitoso, para hacer bien su trabajo y sentir que están haciendo una contribución valiosa. Con el fin de asegurar que esto suceda, los empleados necesitan una comprensión clara de los objetivos individuales y cómo encajan con los organizacionales. <br/>Con la globalización de los mercados el uso de algún software para compilar las estadísticas y el historial de desempeño del trabajador, permitirían desarrollar un sistema tecnológico que nos puede dar una visión clara y se puede hacer un análisis individual y general que permitirá identificar los aspectos fuertes y débiles para intervenirlos de forma inmediata y diseñar los planes de formación y desarrollo acorde a las necesidades. <br/>Los empleadores deben tener muy presente que la evaluación del desempeño debe convertirse en sus empresas en un instrumento de vital importancia en manos de los profesionales en recursos humanos en función de la mejora continua del desempeño del trabajador y de la organización en general. Así como, debe contribuir necesariamente a la mejora del clima organizacional. <br/>La evaluación 360 grados es muy útil porque le proporciona a la empresa la posibilidad de detectar las necesidades de desarrollo de los individuos, a la vez potencia la resolución adecuada de conflictos, las buenas relaciones interpersonales y el trabajo en equipo. Por otra parte sirve como complemento para las evaluaciones de desempeño, medición de clima organizacional y detección de necesidades de formación y desarrollo. <br/>Antes de la implementación es importante que los empleados se sientan identificados y motivados con este proceso, sino sería inútil cualquier esfuerzo si ellos sienten que no les genera ningún valor para su trabajo. <br/>Para que tenga éxito la implementación de la evaluación 360 grados en una empresa, depende en gran medida de la persona que lo esté liderando, quien no solo debe tener un amplio dominio del tema sino unas cualidades éticas que garantice la imparcialidad y la trasparencia del proceso, en lo posible un consultor o alguien externo a la organización para evitar que se generen roturas en la interpelación. <br/>Como toda herramienta de evaluación puede generar impacto en los sentimientos y la autoimagen del trabajador, se debe ser muy cuidadoso en su manejo, es fundamental garantizar la confidencialidad, darle un enfoque objetivo, que esté alineado con la plataforma estratégica y no que se constituya en una opción para averiguar lo que piensan unos de otros. Igualmente se debe dar la información de manera profesional y responsable, centrándose en lo que las personas pueden hacer para mejorar en sus áreas de trabajo. <br/>Para obtener los datos se pueden utilizar instrumentos diseñados por la empresa o adquirirlos en el mercado, lo importante es que adapte a las necesidades del negocio. <br/>Una vez se obtengan los resultados de la evaluación, debe ser trasmitida a todos los participantes de una forma personalizada y creando un ambiente de confianza, pues se puede presentar casos de rechazo a la calificación, por eso el profesional que está liderando el proceso debe ayudarle al trabajador a centrarse en las causas que pudieron generar la diferencia entre su percepción y la de los demás, así como guiarlo en la elaboración de un plan de mejoramiento que le permita generar transformaciones contundentes. |
| Fuente proveedora |
El trabajo. |
| 590 ## - NOTAS LOCALES |
|---|
| Nota local |
Administración de Empresas |
| 500 ## - NOTA GENERAL |
|---|
| Nota general |
. |
| 700 1# - PUNTO DE ACCESO ADICIONAL - NOMBRE DE PERSONA |
|---|
| Código de función |
aut |
| Nombre de persona |
Páez Rivera, Helbert Alberto |
| Término indicativo de función |
autor |
| 9 (RLIN) |
29694 |
| 700 1# - PUNTO DE ACCESO ADICIONAL - NOMBRE DE PERSONA |
|---|
| Código de función |
aut |
| Nombre de persona |
Aldana Barragán, Leidy Johanna |
| Término indicativo de función |
autora |
| 9 (RLIN) |
29695 |
| 700 1# - PUNTO DE ACCESO ADICIONAL - NOMBRE DE PERSONA |
|---|
| Código de función |
aut |
| Nombre de persona |
Duque Londoño, Ximena |
| Término indicativo de función |
autora |
| 9 (RLIN) |
29696 |
| 700 1# - PUNTO DE ACCESO ADICIONAL - NOMBRE DE PERSONA |
|---|
| Código de función |
aut |
| Nombre de persona |
Parra Velandia, Yudi Amparo |
| Término indicativo de función |
autora |
| 9 (RLIN) |
29697 |
| 700 1# - PUNTO DE ACCESO ADICIONAL - NOMBRE DE PERSONA |
|---|
| Código de función |
tut |
| Nombre de persona |
Arce Nader, Jaime |
| Término indicativo de función |
tutor |
| 9 (RLIN) |
15680 |
| 942 ## - ENTRADA DE ELEMENTOS AGREGADOS (KOHA) |
|---|
| Fuente de clasificaión o esquema |
|
| Koha [por defecto] tipo de item |
Trabajos de Grado |
